Miben változik a Munka Törvénykönyve 2016. január 1-től? A sajtóban megjelentekkel ellentétben a végkielégítés szabályai NEM változnak!

A napokban több sajtótermékben és hírportálon is olvasható volt, hogy várhatóan 2016. január 1-től változik a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvénynek (Munka Törvénykönyve) számos rendelkezése. Az elsőként kiemelt és ismertetett változások között szerepelt, hogy a módosítás a munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén is kötelezővé teszi a végkielégítést. Ez a tájékoztatás jogilag mindenképpen pontatlan és félrevezető. A munkavállaló a meglévő, hatályos szabályok szerint is jogosult végkielégítésre, amennyiben azonnali hatállyal mondja fel a munkaszerződését. A jogalkotó itt csupán jogtechnikai pontosításokkal élne, érdemi változásra várhatóan nem kerül sor.

A fenti és az ahhoz hasonló félreértések eloszlatása érdekében az alábbiakban összefoglaljuk a legfontosabb várható változásokat.

A kormány.hu oldalon 2015. október 12-én jelent meg a “tervezet a munka törvénykönyvéről szóló törvény, valamint a munka törvénykönyvéhez kapcsolódó egyéb törvények módosításáról” elnevezésű törvénytervezet. A tervezet értelmében 2016. január 1-től változik a Munka Törvénykönyvének, valamint számos kapcsolódó jogszabálynak, így például a polgári perrendtartásról, a munkavédelemről, valamint a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvénynek több rendelkezése. Az alábbi bejegyzésünkben a Munka Törvénykönyvének a legfontosabb változásaira fókuszálunk.

Elektronikus dokumentum: A Munka Törvénykönyve szerint – bizonyos feltételek teljesítése esetén – az elektronikus dokumentum írásbeli dokumentumnak minősül. A feltételek között szerepel, hogy a tartalom változatlan visszaidézésére, valamint a nyilatkozattevő személyének és a nyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas az elektronikus dokumentum. Ezen feltételek értelmezése a joggyakorlatban nem teljesen egyértelmű. A tervezet világossá teszi, hogy az írásbeli jellegnek nem feltétele a nyilatkozattevő elektronikus aláírásról szóló törvény szerinti minősített elektronikus aláírása. Ez a módosítás elsősorban a munkavállalók elektronikus nyilatkozattételének a megkönnyítését célozza. Egy másik tervezett módosítás értelmében az elektronikus dokumentumba foglalt munkaszerződést, annak módosítását, és a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a közléstől számított 5 napon belül papíralapú formában a munkavállalónak át kell adni. A jelenlegi szabályozás általánosságban megköveteli, hogy a megállapodás egy példányát a munkáltató köteles átadni a munkavállalónak, azonban elektronikus dokumentumba foglalt megállapodás, illetve jognyilatkozat esetén ennek az értelmezése nem egyértelmű.

Tájékoztatás a munkavégzés helyéről: A jelenleg hatályos szabályok értelmében a munkavégzés helyét nem kötelező feltüntetni a munkaszerződésben. Ebben az esetben a munkavégzés helye az, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. A tervezet értelmében ilyenkor is kötelező lesz a munkavállalót legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatni a szokásos munkavégzési helyről.

Felmondás visszavonása: A jelenlegi szabályozás értelmében a várandósság, valamint az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés csak akkor biztosít felmondási védelmet a munkavállaló részére, ha a munkavállaló a munkáltatót erről tájékoztatta. A korábban hatályos jogszabályszöveg értelmében a tájékoztatást a felmondás közlését megelőzően kellett megadni. Ezt a fordulatot azonban az Alkotmánybíróság 2014. május 27-ei határozatában alaptörvény-ellenesnek mondta ki. Az AB határozat következtében előálló jogértelmezési bizonytalanság eloszlatása érdekében a tervezet rögzíti, hogy amennyiben a felmondást követően tájékoztatja a munkavállaló a munkáltatót a várandósságáról vagy az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezeléséről, úgy a tájékoztatástól számított 15 napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.

Végkielégítés: A médiában megjelentekkel ellentétben a végkielégítés szabályain érdemben nem változtat a tervezet. A munkavállaló a hatályos szabályok szerint is jogosult végkielégítésre, amennyiben azonnali hatállyal mondja fel a munkaszerződését. A tervezet csupán jogtechnikai pontosítást hajt végre. Továbbá a tervezet azt is pontosítja, hogy a munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkavállalót a felmondási időre járó távolléti díj is megilleti (a jelenlegi szabályok szerint a munkavégzés alóli felmentési időre járó távolléti díj jár).

Átalány-kártérítés munkáltató jogellenes felmondása esetén: A jelenlegi szabályok értelmében a munkáltató általi jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén a munkavállaló a kárának (beleértve az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítést is) megtérítése helyett követelheti a munkáltató általi felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget. A tervezet ennek az átalány kártérítésnek az összegét megduplázza, így a munkavállaló a felmondási időre járó távolléti díj kétszeresét követelhetné. Átalány-kártérítést a gyakorlatban akkor érdemes követelni, amennyiben a jogellenes felmondás következtében a munkavállalónak nem keletkezett kára (vagy csekély összegű kára keletkezett), mert például a felmondást követően azonnal vagy néhány napon belül el tudott helyezkedni, azonos vagy magasabb összegű munkabérért.

Napi pihenőidő: A napi pihenőidő a napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között eltelt idő. A jelenlegi szabályok értelmében a napi pihenőidő minimum 11 óra, de bizonyos speciális esetekben – például megszakítás nélküli, több műszakos tevékenység, készenléti jellegű munkakör esetén – legalább 8 óra. A tervezet rögzítené, hogy két egymást követő napi pihenőidő együttes tartama legalább 22 óra legyen. Így egy 11 óránál rövidebb napi pihenőidőt mindenképpen egy 11 óránál hosszabb napi pihenőidőnek kell követnie. Ez a változtatás a 2003/88/EK irányelvvel való összhang megteremtését szolgálja.

Heti pihenőnap: A jelenlegi szabályok értelmében a munkavállalót heti két pihenőnap illeti meg. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók. A megszakítás nélküli, több műszakos, illetve idényjellegű tevékenység esetén a jelenlegi szabályok túl tág teret engednek a munkáltatók számára a heti pihenőnapok beosztása terén, ezért a tervezet rögzítené, hogy ezekben az esetekben a munkavállalók számára havonta legalább egy pihenőnapot be kell osztani.

Várandós illetve gyermeket nevelő nők védelme: A jelenlegi szabályok értelmében a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek 3 éves koráig csak a munkavállaló hozzájárulásával lehetséges egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása, illetve tiltott rendkívüli munkaidő elrendelése, vagy éjszakai munka elrendelése. A tervezet, a fizetés nélküli szabadságból visszatérő munkavállaló újbóli munkába állását elősegítendő, ezt a tilalmat, illetve korlátozást csak a várandósság megállapításától a szülésig tartaná fenn. A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén a védelem a gyermek 3 éves koráig fennállna, azzal a változással, hogy éjszakai munka a munkavállaló hozzájárulásával elrendelhető lenne.

Munkáltató kártérítései felelőssége: A jelenlegi szabályok szerint a munkáltató a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott teljes kárát köteles megtéríteni. Azonban nem kell megtéríteni többek között a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. A tervezet egyértelművé tenné, hogy a munkáltató köteles bizonyítani, hogy a kárt a munkavállaló vétkes magatartása okozta, illetve, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

Kártérítés mértéke, elmaradt jövedelem számítása: A tervezet pontosítja a kártérítés mértékére vonatkozó szabályokat. Az elmaradt jövedelem címén a kár bekövetkezését, illetve – ha az korábban történt – a munkaviszony megszűnését megelőző négy naptári negyedévre kifizetett munkabér és rendszeres juttatás átlagát kell figyelembe venni. Számításkor a teljes naptári negyedévekre, negyedév hiányában a teljes naptári hónapokra kifizetett jövedelmet, ennek hiányában az alapbért kell figyelembe venni. A tervezet szerint továbbá a munkáltató köteles megtéríteni a károkozással összefüggésben felmerült szükséges és indokolt költséget.

Munkavállaló kártérítési felelőssége: A jelenlegi szabályok szerint a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségeinek megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A tervezet pontosítaná a munkáltató kártérítési igényeinek jogcímeit. Eszerint meg kell téríteni a munkáltató elmaradt vagyoni előnyét, a dologban bekövetkezett kárát (hiányt), valamint a károkozással összefüggésben felmerült szükséges és indokolt költséget.

Versenytilalmi megállapodás, tanulmányi szerződés: A tervezet kifejezetten kimondja, hogy a Munka Törvénykönyvének a versenytilalmi megállapodásra, valamint a tanulmányi szerződésre vonatkozó rendelkezéseitől csak a munkavállaló javára lehet eltérni kollektív szerződésben, illetve munkaszerződésben.

Vezető állású munkavállalók: A tervezet szerint a vezető állású munkavállalók esetén sem lehet eltérni a munkaszerződésben attól, hogy a munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig – a gyermek gondozása céljából – fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.

dr. Tarján Zoltán
ügyvéd
zoltan.tarjan@twobirds.com
Tel.: +36 1 799 2000
Knight Bird & Bird Iroda



Kategóriák:Munkajog

Címkék:, , , , , ,