Mt. módosítás: a munkáltató tájékoztatási kötelezettségének új szabályai

Az Országgyűlés 2022. december 7-én elfogadta a Munka Törvénykönyve (Mt.) és néhány más foglalkoztatási tárgyú törvény módosítását. A módosítások 2023. január 1-én léptek hatályba. Vitathatatlan, hogy az elfogadott Mt. módosítás a legnagyobb gyakorlati jelentőségű és legszéleskörűbb módosítás az Mt. 2012-es hatályba lépése óta.

A Bird & Bird munkajogi csapata egy több részes bejegyzés sorozatban mutatja be a munkáltatók számára legfontosabb változásokat. Az első bejegyzésben a joggal való visszaélés tilalmára vonatkozó szabályok változását vizsgáltuk meg. A második bejegyzésben a munkáltatói felmondás indokolására és a munkaszerződés módosítására vonatkozó szabályok változását mutattuk be. A harmadik részben az újfajta szabadságok, valamint a munkaidő és pihenőidő beosztásának új szabályait ismertettük. Ebben a negyedik, utolsó részben a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségével kapcsolatos szabályok módosítását tekintjük át.

A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége szigorodik

2023. január 1-jétől a munkáltatóknak rövidebb határidők mellett sokkal szélesebb körű tájékoztatást kell nyújtaniuk a munkavállalóknak a lényeges munkafeltételekről. Az új szabályok megalkotására az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1152 számú irányelvének átültetése miatt került sor, amelynek célja az, hogy a munkavállalók átfogó és időben történő tájékoztatásán keresztül minél átláthatóbb és kiszámíthatóbb munkakörülményeket biztosítson a munkavállalók számára. A 2019/1152 irányelv felváltja a 91/533/EGK tanácsi irányelvet, mivel az Európai Parlament és Tanács szerint annak elfogadása óta a demográfia alakulásának és a digitalizációnak köszönhetően a munkaerőpiac mélyreható változásokon ment keresztül. Így például bizonyos atipikus munkavégzési formák, ideértve a távmunkavégzést, illetve a platformmunkavégzést, széles körben elterjedtek. Ezek a munkavégzési formák lényegesen több bizonytalansággal és kiszámíthatatlanabb munkafeltételekkel járnak, ezért ilyen környezetben különös jelentősége van a munkavállalók teljeskörű, megfelelő időben és könnyen hozzáférhetően történő tájékoztatásának.

A tájékoztatásra jogosultak köre

A napi fél órát el nem érő munkavégzés esetét kivéve az írásbeli tájékoztatást minden munkavállalónak meg kell adni. Lényeges, hogy a napi fél órát meg nem haladóan foglalkoztatott munkavállalókat is tájékoztatni kell a munkáltatói jogkör gyakorlójáról, illetve a „behívásos” munkavállalókat pedig minden esetben tájékoztatni kell. Tehát a munkáltatóknak mindenképpen érdemes tisztában lenniük az új kötelezettségeikkel és be nem tartásuk jogkövetkezményeivel.

Tájékoztatási kötelezettség tartalmi elemei

A munkáltató munkavállalónak adandó tájékoztatásának kötelező tartalmi elemei jelentősen kibővültek. Az eddigi alapvető információkon túl (mint például munkaköri feladatok, munkáltatói jogkör gyakorlója, szabadságnapok száma, alapbéren túli juttatások stb.) a tájékoztatásnak ki kell térnie:

  1. a munkaviszony kezdetére, tartamára;
  2. a munkahelyre;
  3. a hétnek azon napjaira, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontjára, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamára és a munkáltató esetleges sajátos jellegű tevékenységére (azaz, ha megszakítás nélküli, több műszakos vagy idényjellegű);
  4. a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokra (ideértve a felmondási idő számításának szabályait, a megszüntetésre vonatkozó tartalmi és formai követelményeket stb.);
  5. a munkáltató képzési politikájára (ha van ilyen) és a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamára;
  6. arra a hatóságra, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti (jelenleg a NAV).

A módosító törvény emellett további új tartalmi elemeket ír elő a várhatóan 15 napot meghaladó külföldi munkavégzés esetén adandó tájékoztatással kapcsolatban is. Ide tartoznak például a munkavégzés helyén irányadó díjazásra, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályaira, feltételeire vonatkozó információk.

Tájékoztatás az Mt.-re való hivatkozással

A tájékoztatási kötelezettség egyes elemeit az Mt.-re vagy más munkaviszonyra vonatkozó szabályra (például kollektív szerződés vagy az üzemi megállapodás rendelkezéseire) történő hivatkozással is meg lehet adni. A hivatkozáson alapuló tájékoztatás jelentősen megkönnyíti bizonyos esetekben a munkáltatók helyzetét, mivel önmagában a hivatkozott rendelkezésben foglaltak változása esetén a munkavállalókat nem kell a változásról tájékoztatni.

Tájékoztatás megtételének határideje

A jelenlegi 15 napos határidő helyett a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül kell tájékoztatni a munkavállalókat az Mt. 46. § (1) bekezdésben foglalt munkafeltételekről. A módosító törvény arra az estre is útmutatást ad, amikor a munkaviszony hét nap eltelte előtt szűnik meg (például a próbaidő alatt bármelyik fél megszünteti a munkaviszonyt). Ebben az esetben felmondás esetén legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapig kell megadni a szükséges tájékoztatást. A várhatóan tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén továbbra is legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal kell tájékoztatni a munkavállalókat.

Tájékoztatási kötelezettség a munkafeltételek változásáról

A munkáltatóknak legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában tájékoztatniuk kell a munkavállalókat a munkafeltételek, illetve a munkáltató egyes lényeges adatainak változásáról. Ez a szabály a munkáltató részéről rendkívül gyors reagálási képességet vár el, amely főleg a nagy létszámú vállalatoknál jelenthet kihívást.

A tájékoztatás módja: írásbeliség

A módosító törvény alapján a munkáltató írásban tájékoztatja a munkavállalóit, ami papír alapú, illetve – meghatározott feltételek mellett – elektronikus tájékoztatást jelenthet. Az Mt. értelmében csak abban az esetben minősül írásbelinek az elektronikus közlés, ha arra a tájékoztatásban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a tájékoztatást adó személyének és a tájékoztatás megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor. A hazai gyakorlatban egyelőre vitatott az, hogy pontosan mely elektronikus közlés felel meg az írásbeliség követelményének, és ezért a vitás helyzetek elkerülése érdekében a munkáltatónak érdemes a munkáltatói tájékoztatást inkább papír alapon átadnia a munkavállalóknak.

Fennálló munkaviszonyok esetében történő tájékoztatás

Nem egyértelmű az, hogy a 2023. január 1-jén már fennálló jogviszonyok esetében a munkavállalókat a fenti szabályoknak megfelelő írásbeli tájékoztatást kell-e nyújtani. Véleményünk szerint nem feltétlenül szükséges ezt megtenni, ha az adott munkafeltételek ismertek a munkavállalók számára és azokban nem következett be változás. Azonban, ha a munkavállaló 2023. március 31-jéig írásban kéri, a munkáltatónak a kiegészítő tájékoztatást meg kell adnia.

Tájékoztatási kötelezettség nemteljesítésének jogkövetkezményei

Amennyiben a munkáltató nem teljesíti vagy nem megfelelően teljesíti az írásbeli tájékoztatási kötelezettségét az Mt.-ben foglalt tartalommal és határidővel az foglalkoztatás felügyeleti eljárást vonhat maga után. Ennek során a hatóság munkaügyi bírságot is kiszabhat, amelynek felső határa jogi személy munkáltató esetén 10.000.000,- forint.

Ezen túlmenően az Mt. általánosságban biztosítja a munkavállalók számára azt a jogot, hogy a munkáltató utasítását megtagadják, ha annak végrehajtása a munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. A munkáltató tájékoztatási kötelezettségét előíró Mt. szabály ilyen munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül, így a tájékoztatás nem vagy nem megfelelő megadása esetén elképzelhető olyan helyzet amikor a munkavállaló jogszerűen tagadja meg a munkáltató utasítását. E körben különös jelentősége lehet a munkaidőbeosztással és a munkakörbe tartozó feladatokkal kapcsolatos munkáltatói tájékoztatásnak.

Végezetül nem kizárt, hogy a munkavállaló megállapítás iránti munkaügyi pert indítson az Mt.-ben foglalt tájékoztatási kötelezettség megsértése miatt, illetve a tájékoztatás elmaradásából, vagy nem megfelelő tájékoztatás nyújtásából esetlegesen származó kárának megtérítését követelje.

Összefoglalás

A fenti szabályokból kitűnik, hogy a módosított szabályozás célja a munkafeltételek átláthatóságának és kiszámíthatóságának növelése, amely hozzájárul a munkavállókat megillető olyan szociális jogok érvényesítéséhez is mint például a tisztességes és egyenlő bánásmódban részesülés a munkafeltételek, a szociális védelem és a képzésekben való részvétel tekintetében. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségének teljesítése jelenleg elsősorban a munkáltatók önkéntes jogkövető magatartásán múlik. A jövőben azonban a munkáltatóknak az esetlegesen szigorodó foglalkoztatás-felügyeleti hatósági eljárásokat és a munkaerőpiaci változásokat, illetve elvárásokat is figyelembe kell venniük az Mt. által előírt munkáltatói tájékoztatási kötelezettség teljesítésével kapcsolatban.


Szerzők:

dr. Tarján Zoltán
senior ügyvéd
zoltan.tarjan@twobirds.com
dr. Nagy Dorottya
ügyvédjelölt
dorottya.nagy@twobirds.com
dr. Szopkó Rebeka
ügyvédjelölt
rebeka.szopko@twobirds.com


Categories: Munkajog

Tags: ,

Cookie consent
We use analytics cookies to help us understand if our website is working well and to learn what content is most useful to visitors. We also use some cookies which are essential to make our website work. You can accept or reject our analytic cookies (including the collection of associated data) and change your mind at any time. Find out more in our Cookie Notice.