A koronavírus, a digitalizáció, a megosztáson alapuló gazdaság (sharing economy), melynek szinonimájaként használatos a közösségi gazdaság (collaborative economy), vagy a hakni gazdaság (gig economy) újabb kihívásokat jelent a klasszikus magánjogi és munkajogi jogviszonyok közötti elhatárolás során. Különösen érdekes ez akkor, amikor napjainkban egyre többen vállalnak munkát internetes platform keretei között (étel)futárként vagy „taxisként”.
A közösségi gazdaság ernyőfogalma alá tartozik több „munkavégzési” forma is, az OECD például hat különböző munkavégzési formát különböztet meg, amelyek közül az egyik az úgynevezett „platform alapú munkavégzés”.
A platform alapú munkavégzési formának a definiálása sokrétű, azonban egy nagy biztonsággal használható meghatározását Gyulaváry Tamás fogalmazta meg: „az interneten keresztül történő munkavégzés (crowdsourcing és applikációs munka) lényege az, hogy a vállalkozások információs és kommunikációs technológiát (ICT) használnak a munkavégzők nagyobb csoportjának a megszervezésére annak érdekében, hogy […] kiszervezzék (outsource) a munka elvégzését”.
A fenti munkavégzési forma újdonságai és elsősorban a magánjogi szerződési szabadság előnyben részesítésének igénye azonban szemben áll a munkajog garanciális szabályaival. A jelen blogbejegyzésben azt vizsgáljuk, hogy milyen változások várhatóak a platform alapú munkavégzésre vonatkozó európai és magyar jogi szabályozást illetően, milyen szempontok mentén értékelendő az átminősítési kockázat és milyen jogi szempontokat érdemes figyelembe venni az üzleti modell kialakítása során.
1. A platform munkavállalók státuszát érintő szabályozási kísérletek és bírói gyakorlatok
Az utóbbi években számos szabályozási javaslat született a platform munkavállalók státuszának rendezése körében. Például Spanyolország jogszabályban rögzítette azt a vélelmet, hogy bizonyos futárok munkavállalónak minősülnek meghatározott feltételek fennállása esetén. Olaszországban egy már létező jogszabályt módosítottak úgy, hogy a munkajog garanciális szabályai megfelelően alkalmazandóak legyenek a platform munkásokra is. Ausztriában egyedi megoldásként nem a jogalkotó lépett fel, hanem ágazati kollektív szerződés rendezi a kerékpáros kiszállítási szolgáltatást végző platform munkások minimális munkafeltételeit (például a minimális bérezést vagy szabadságolást) . Hasonló utat választott Svédország, ahol ugyancsak kollektív szerződések általi szabályozására bízták a probléma megoldását. Számos állam azonban eddig nem szabályozta a platform alapú munkavégzést, és esetről esetre vizsgálja – és szükség esetén átminősíti – a felek közötti jogviszonyt.
A vállalkozási/megbízási jogviszony munkaviszonnyá minősítése általában kedvezőtlen jogkövetkezményekkel jár a platform munkáltatók számára. Az Egyesült Királyság Legfelsőbb Bíróságának egy 2021 februári döntése a munkavállaló és az önfoglalkoztatott között elhelyezkedő köztes „worker” kategóriába sorolta be az Uber sofőröket, aminek következtében a Uber sofőrökre több munkajogi garanciális szabály is alkalmazandó, így például minimálbérre és fizetett szabadságra is jogosultak. Az Uber angliai vállalata 70.000 sofőr esetében volt kénytelen módosítani szerződéses feltételeket. Olaszországban 2021 februárjában jelentős, 733 millió EUR bírságot szabtak ki négy ételfutár cégre, emellett az érintett cégeket munkaszerződések megkötésére kötelezték mintegy 60.000 munkavállalóval. Egyes esetekben azonban a platform munkavállalók is közigazgatási és/vagy büntetőeljárás alá kerültek. Így például egy 2018-as dániai ügyben egy Uber taxisofőrre 65.000 eurós bírságot szabtak ki illegális taxisofőri tevékenység miatt.
A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet („ILO”) 2021 márciusában közzétett jelentésében összefoglalja az utóbbi évek esetjogát és releváns jogszabályi környezetet és utal az ILO 2006-os 198. sz. ajánlására (Munkaviszonyra vonatkozó ajánlás), amely a rejtett munkaviszony felszámolása érdekében felsorolja a munkaviszonyra jellemző minősítő jegyeket. Az ILO szerint a 2006-os ajánlás kisebb módosítással a platform munkavállalók esetében is megoldást nyújthat annak eldöntésekor, hogy adott személy munkavállaló vagy önfoglalkoztatott.
2. Az Európai Unió válasza az platform munkáltatók térnyerésére
Az Európai Unió párhuzamosan több megközelítésből is foglalkozott a platform munkavállalók helyzetével, így a munkafeltételeik javításával és a platform munkavállalók kollektív megállapodását gátló versenyjogi akadályok felszámolásával kapcsolatban. Az Európai Bizottság („Bizottság”) 2017-ben közzétett politikai dokumentuma, a Szociális Jogok Európai Pillére már kifejezetten említi a platform munkavállalókat, 2019-ben pedig a Bizottság egyik kiemelt napirendi pontja volt a platform munkavállalók fokozott védelme (lásd az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1152 irányelvét az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről).
A legutóbbi jogalkotási fejlemények a platform munkavállalók tisztességes munkafeltételeinek biztosításával kapcsolatosak. Az Európai Parlament Foglalkoztatási és Szociális Bizottsága („EMPL”) 2021. július 27-én közzétett jelentésében indítványt terjesztett elő az Európai Parlament („EP”) számára annak érdekében, hogy az EP foglaljon állást a platform munkavállalók tisztességes munkafeltételei, jogai és szociális biztonsága mellett és hívja fel a Bizottságot jogalkotási javaslat előkészítésére. Az EMPL szerint az egységes uniós jogalkotásra azért van szükség, mert a tagállamok rendkívül szerteágazóan ítélik meg a platform munkavállalók helyzetét, ami a szociális piacgazdaságot és a Szociális Jogok Európai Pillérének célkitűzéseit veszélyezteti. Emellett az EMPL szerint a platform munkavállalók relatív kiszolgáltatott helyzete, az egyenlő bánásmód követelményének biztosítása és a tisztességes verseny ösztönzése mind olyan tényezők, amelyek az uniós jogalkotás szükségességét támasztják alá.
Az EMPL számos javaslatot adott a Bizottság számára, meghatározva a jogalkotási kereteket, irányvonalakat és a követendő szempontrendszert. A legfontosabb szempontok a következők:
- EU-s irányelv fektesse le az alapvető szabályokat a nagyobb jogbiztonság megteremtése érdekében;
- a Bizottság ne alkosson harmadik kategóriát a munkavállaló és önfoglalkoztatott mellett, mert az aláásná a szociális biztonságot;
- a platform munkavállalók védelme céljából a munkaviszony fennállásának megdönthető vélelmét be kell vezetni és a bizonyítási terhet meg kell fordítani: ha a platform munkavállaló azt állítja a peres eljárásban, hogy tőle megtagadták a munkavállalói státuszt, akkor a munkáltatónak kelljen bizonyítania azt, hogy köztük nem áll fenn munkaviszony;
- ezen szabályozás nem jelentheti azt, hogy a jövőben minden platform munkavállaló automatikusan munkavállalónak minősüljön, hanem esetről esetre kell megállapítani azt, hogy ki minősül munkavállalónak.
Az Európai Parlament 2021. szeptember 16-án fogadta el a platform munkavállalókra vonatkozó uniós szabályozási keretrendszert szorgalmazó állásfoglalását, amely szabályozást javasol többek között a platform munkavállalók szociális jogaival, a munkaviszony fennállásának megdönthető vélelmével és transzparens algoritmusok kérdésével kapcsolatban. A Bizottság 2021. december 9-én állt elő jogalkotási javaslattal.
A Bizottság irányelv-tervezetének legfontosabb minimum elvárásai:
- a munkaviszony fennállásának megdönthető vélelme: amennyiben a platform alapú munkavégzés az irányelvben felsorolt legalább két munkavégzés ellenőrzésével kapcsolatos feltételnek megfelel, a platform munkavállalók a nemzeti jog szerinti munkavállalóknak minősülnek;
- a bizonyítási teher megfordul: a platform munkáltatónak kell bizonyítania azt, hogy nem minősül munkáltatónak, illetve a foglalkoztatási jogviszony nem minősül munkaviszonynak annak ellenére, hogy adott munkavégzés megfelel az irányelv szerinti feltételeknek;
- bejelentési kötelezettség: a platform munkáltatóknak a munkavállalónak minősülő személyek munkavégzését be kell jelenteniük az illetékes munkaügyi és társadalombiztosítási hatóságoknak;
- transzparens algoritmusok: a platform munkáltatóknak tájékoztatniuk kell a platform munkavállalókat az automatizált döntéshozó és ellenőrző rendszer alkalmazásáról, valamint azokról a jellemzőkről, amelyeket a rendszer döntéshozatala során figyelembe vesz, illetve az ilyen döntések munkakörülményekre gyakorolt hatását emberi felülvizsgálat és értékelés alá kell vonni. Továbbá a platform munkavállalóknak joga lesz vitatni a platform munkáltatók automatizált döntéseit;
- hatékony jogorvoslat biztosítása: a platform munkavállalók érdekében bírósági és hatósági eljárásban képviseleti joggal felruházott személyek is eljárhatnak, ezzel növelve a platform munkavállalók jogérvényesítési lehetőségeit.
A munkavégzés ellenőrzésével kapcsolatos kritériumok, amelyekből legalább két kritériumnak való megfelelés esetén munkaviszonynak minősül a platform alapú munkavégzés:
- a javadalmazás szintjének tényleges meghatározása, illetve felső határainak megállapítása;
- a platform munkát végző személytől konkrét szabályok betartásának megkövetelése a megjelenés, a szolgáltatás igénybevevőjével szembeni magatartás vagy a munka elvégzése tekintetében;
- a munka elvégzésének felügyelete vagy az eredmény minőségének ellenőrzése;
- a munkaszervezés szabadságának tényleges korlátozása (ideértve a szankcionálást is), különösen akkor, ha a korlátozás a munkaidő és távolléti idő megválasztásával, a feladatok elfogadásának vagy visszautasításának jogával, illetve az alvállalkozók vagy helyettesítő személyek igénybevételének lehetőségével kapcsolatos;
- az ügyfélkör kiépítésének vagy harmadik fél számára történő munkavégzési lehetőség tényleges korlátozása.
Irányelv implementálása esetén várható hatások:
Amennyiben az EP és az Európai Tanács az irányelvet elfogadja, a tagállamoknak várhatóan két év áll rendelkezésre az irányelv implementálására. A Bizottság 1,72-4,1 millió főre teszi azok számát, akiket az irányelv implementálása esetén munkavállalóvá fognak átminősíteni és ezzel megnyílnak számukra az uniós és nemzeti munkavállalói jogok, és 3,8 millió főre becsüli azok számát, akiknek az önfoglalkoztatott státusza egyértelművé válna. Azonban a Bizottság javaslata szerint összesen mintegy 28 millió platform munkavállalót érint majd a szabályozás valamilyen módon.
3. A magyar szabályozás és gyakorlat, avagy hogyan foglalkoztatnak a magyar platform munkáltatók?
Magyarországon a platform alapú munkavégzés térnyerése az Uber 2016-os magyar piacról történő kilépését követően valamelyest megtorpant. Azonban a koronavírus terjedésével a gazdaságnak újabb kihívásokkal kellett szembenéznie, az új üzleti modellek megalkotása során alapvetővé vált a digitalizáció és egyre elterjedtebb kezdett lenni a platform alapú munkavégzés Magyarországon is. Ennek legklasszikusabb példája a futárok „alkalmazása” az egyes élelmiszer házhozszállítást „közvetítő” vállalatoknál.
Annak ellenére, hogy a munkavégzés több elemét is a platform határozza meg (például megszabja az árat, illetve a minimális minőségi előírásokat), egyes Magyarországon is jelen lévő vállalatok egyéni vállalkozói engedély meglétéhez kötik a futári pozíciókat.
Kérdésként merül fel, hogy mégis hogyan minősíthető a jelenlegi magyar jogszabályi környezetben egy platformmunkás, használható-e egyáltalán a munkaviszony és megbízási jogviszony elhatárolására eddig ismert szempontrendszerünk. Felmerülnek ugyanis olyan új aspektusok is mint a munkaidő kérdéskörében az állandó elérhetőség és a munkáltató hatalmi jogosítványainak transzformálódásával az algoritmizált, mesterséges intelligencia alapú döntések meghozatala.
Egyértelmű magyar joggyakorlat hiányában a munkajogi szakirodalom egyes képviselőinek iránymutatásaiba tudunk kapaszkodni ebben a kérdésben. Rácz Ildikó szerint jelenleg – a platformmunkásokra irányadó speciális szabályok hiányában – a munkajog klasszikus minősítő jegyeit sorra véve kell esetről-esetre megvizsgálni, hogy egy platformmunkás ténylegesen munkavállaló vagy megbízott-e.
4. Konklúzió
Jelenleg a magyar jogszabályi és jogalkalmazási környezetben nagyon nehéz megválaszolni, hogy az egyes platform munkavállalókat jogszerűen foglalkoztatják-e jellemzően egyéni vállalkozóként. A korábban említett, még tervezeti státuszban lévő uniós irányelv implementálását követően a jogi helyzet jelentős tisztulása várható, a munkavégzés ellenőrzésével kapcsolatos bizonyos kritériumok teljesülése esetén jogi vélelem fog fennállni a tekintetben, hogy a jogviszony munkaviszonynak minősül és a platform munkáltatót fogja terhelni a bizonyítás abban a kérdésben, hogy a platform munkavállaló valójában nem munkavállaló, hanem önfoglalkoztatott. Ennek megfelelően az uniós irányelv végleges szövegének elfogadását követően javasolt időben megkezdeni a felkészülést az új szabályoknak való megfelelésre, valamennyi platform alapú jogviszonyban esetről-esetre felmérni az átminősítési kockázatokat és annak ismeretében dönteni a platform munkavállalóval létrehozandó jogviszony kialakításáról vagy fennálló jogviszony esetleges módosításáról.
Szerzők:
dr. Tarján Zoltán
senior ügyvéd
zoltan.tarjan@twobirds.com
dr. Sziládi Péter
ügyvédjelölt
peter.sziladi@twobirds.com
dr. Szopkó Rebeka
ügyvédjelölt
rebeka.szopko@twobirds.com
Categories: Munkajog
