Az Országgyűlés 2022. december 7-én elfogadta a Munka Törvénykönyve (Mt.) és néhány más foglalkoztatási tárgyú törvény módosítását. Vitathatatlan, hogy az elfogadott Mt. módosítás a legnagyobb gyakorlati jelentőségű és legszéleskörűbb módosítás az Mt. 2012-es hatályba lépése óta. Az új szabályok 2023. január 1-én lépnek hatályba, így kevés idő biztosított a felkészülésre.
A Bird & Bird munkajogi csapata egy több részes bejegyzés sorozatban mutatja be a munkáltatók számára legfontosabb változásokat. Ebben az első bejegyzésben a joggal való visszaélés tilalmára vonatkozó szabályok változását vizsgáljuk meg, amely az egyik legnagyobb hatással bíró változás lesz a munkáltatók számára.
Mindazonáltal már most hangsúlyozzuk, hogy számos további nagy jelentőségű változásra kell majd felkészülni, melyeket a következő bejegyzésekben mutatunk be. Ide tartoznak különösen az alábbiak:
- A munkáltatóknak bizonyos esetekben – a munkavállaló kérésére – akkor is meg kell indokolnia a munkaviszony megszüntetését, ha arra egyébként a törvényi szabályok alapján nem lenne köteles (így pl. próbaidő alatt vagy nyugdíjas vagy vezető állású munkavállaló esetében).
- A munkavállalók jogosultak lesznek arra, hogy kiszámíthatóbb és biztonságosabb foglalkoztatási formát kérelmezzenek (pl. részmunkaidőt, távmunkavégzést) és ezen kérelmüket a munkáltatók csak megfelelően indokolt nyilatkozattal utasíthatják el.
- A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségének tartalma kibővül és a tájékoztatás megtételre vonatkozó határidő rövidül. Tehát az Mt. 46. § szerinti tájékoztatót minden munkáltatónak frissítenie kell.
- Új, illetve átalakított szabadsági formákat vezet be a módosítás (pl. apasági és szülői szabadság), amelyek bizonyos esetekben visszamenőlegesen is alkalmazandóak, így például azoknál is, akiknek a gyermekei 2022. augusztus 2. napja után születtek. Az új szabadság szabályok szükségessé tehetik munkáltatói belső szabályzatok módosítást is.
1. A joggal való visszaélés tilalmának változása és annak jelentősége
A joggal való visszaélés tilalma az Mt. alapelvi jelentőségű rendelkezése, amely mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára a munkaviszony egészét átható általános magatartási követelményt határoz meg. Az Mt. 2023 januárjától hatályos módosításai közül a joggal való visszaélés tilalmára vonatkozó anyagi jogi és eljárásjogi szabályok változása különösen nagy gyakorlati jelentőséggel bír majd.
A szabályok változása elsődlegesen a munkaviszony megszüntetése körében hoz fontos újdonságokat és alapvetően a munkavállalók számára kedvezőbb bizonyítási és igényérvényesítései előírásokat jelent. A munkaviszony megszüntetésének jogellenessége miatt indított munkaügyi perek jelentős hányadát a munkavállalók indítják meg, ezért a munkáltatóknak a korábbinál is körültekintőbben kell majd eljárniuk annak érdekében, hogy ne tegyék ki magukat a jogellenes munkaviszony megszüntetés miatti munkaügyi perek, és ennek következtében bizonyítási nehézségek és jelentősebb anyagi kitettség kockázatának.
2. A joggal való visszaélés tilalmának jelenlegi szabályozása
A szemléletesebb ismertetés érdekében először röviden bemutatjuk, hogy a munkavállalók tipikusan milyen pereket indítanak meg a munkáltatók ellen a megszüntetés állítólagos jogellenessége miatt. Az alábbiakban a jogellenes megszüntetés miatt indított munkaügyi pereket három csoportba osztjuk aszerint, hogy miben áll az állítólagos jogellenesség oka, melyik felet terheli a perben a bizonyítás és milyen anyagi kitettséggel járhat egy esetlegesen valóban jogellenes megszüntetés a munkáltató szempontjából. Fontos hangsúlyozni, hogy az esetek többségében az alábbiak keveredhetnek is, ugyanis a munkavállalók tipikusan számos körülményre hivatkoznak az állítólagos jogellenesség körében.
a) A jogellenes megszüntetés „klasszikus” esete
A jogellenes megszüntetés „klasszikus” alapesetében a munkavállaló azt állítja, hogy a megszüntető nyilatkozat nem felel meg a valósság, világosság és/vagy okszerűség követelményének. Amennyiben például az átszervezésére alapított felmondás esetében a munkavállaló arra hivatkozással támadja meg a felmondást bíróság előtt, hogy valójában a munkáltatónál tényszerűen nem került sor átszervezésre vagy arra ugyan sor került, de az az ő munkakörét valójában nem érinti, úgy a jogellenes megszüntetés ilyen „klasszikus” alapesetét tárgyalja a bíróság.
Az ilyen perekben az Mt. rendelkezései alapján a megszüntető nyilatkozat valósságát, világosságát és okszerűségét a nyilatkozattevő félnek, azaz az esetek döntő többségében a felmondást közlő munkáltatónak kell bizonyítania.
b) Jogellenes megszüntetés a joggal való visszaélés tilalmának megsértése miatt
A munkavállaló azonban azt is állíthatja, hogy bár a felmondás formálisan jogszerű volt, a munkaviszony megszüntetésének valójában volt valamilyen jogszerűtlen mögöttes oka. Az ilyen esetre példa lehet az, ha a munkavállaló azt állítja, hogy a formálisan a munkavállaló teljesítményére alapított felmondás mögöttes oka az, hogy a közvetlen vezetőjével munkahelyi konfliktusba keveredett és bosszúból szüntették meg a munkaviszonyát.
A jelenleg hatályos szabályok értelmében tulajdonképpen ezek a perek a legnehezebbek a munkavállaló szempontjából. Ekkor ugyanis a mögöttes ok bizonyításának terhe a munkavállalót terheli, aki azonban az esetek döntő többségében a perindításkor már kevés olyan bizonyítéknak van a birtokában, ami előmozdíthatná a keresete sikerességét.
c) Jogellenes megszüntetés az egyenlő bánásmód megsértése miatt
Végül, a munkavállaló azt is állíthatja, hogy a megszüntetés mögöttes oka az egyenlő bánásmód megsértésének tilalmába ütközik. A diszkriminációtilalom megsértésére alapított munkaügyi perek esetében az állítólagos jogellenesség alapja az, hogy a munkáltató a munkavállaló valamilyen védett tulajdonságával összefüggésben szüntette meg a munkaviszonyt. Így például ebbe a körbe tartozik, ha a munkáltató valójában a munkavállaló valós vagy vélt szexuális irányultsága, vallási meggyőződése, neme, kora, faji hovatartozása stb. miatt szünteti meg a munkaviszonyt, például átszervezésre alapított felmondásnak álcázva.
Az ilyen perekben a munkavállalónak kizárólag azt kell valószínűsítenie, hogy hátrányt szenvedett és védett tulajdonsággal rendelkezett a jogsértéskor. Ezzel szemben a munkáltatónak azt kell bizonyítania, hogy a munkavállaló által valószínűsített körülmények nem álltak fenn vagy egyébként az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, vagy azt nem volt köteles megtartani.
Fontos különbség a fenti a) és b) ponthoz képest, hogy amennyiben a megszüntetés az egyenlő bánásmód megsértésének tilalmába ütközik, úgy a munkavállaló kérheti a munkaviszony helyreállítását is a bíróságtól. Ez a munkáltató szempontjából praktikus, munkaszervezési okból is nehézséget okozhat. Azonban ennél is fontosabb lehet, hogy ilyen esetben nem érvényesül a munkavállaló elmaradt jövedelem címén keletkezett kárának megtérítésére vonatkozó 12 havi távolléti díjban meghatározott felső korlát. A munkáltató anyagi kitettsége tehát ilyen esetben jelentősen magasabb, mint a jogellenes megszüntetés klasszikus esetében vagy a jelenleg hatályos szabályok szerinti joggal visszaélés esetén.
3. A joggal való visszaélés tilalmára vonatkozó új szabályok lényege
A 2023 januárjától hatályos új Mt. szabályok két körben hoznak jelentős változást a joggal való visszaélés tilalma körében.
Egyrészt, a munkavállalónak kedvező módon változnak a bizonyítási szabályok. A joggal való visszaéléssel okozott jogellenes megszüntetés miatti jogvitákban a jövőben az igényérvényesítő fél (jellemzően a munkavállaló) bizonyítja a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt. Ezzel szemben a jog gyakorlója (jellemzően a munkáltató) bizonyítja, hogy a másik fél által bizonyított tény, körülmény és a hátrány között okozati összefüggés nem áll fenn.
Látható tehát, hogy a jelenlegi szabályok alapján a munkavállalót terhelő bizonyítási teher a jövőben felpuhul, a bizonyítási teher megosztására kerül sor. Az új bizonyítási szabályok az egyenlő bánásmód megsértésére alapított igények bizonyítási szabályaihoz hasonlítanak majd, egy lényeges különbséggel. Az egyenlő bánásmód megsértésével ellentétben a munkavállalót a joggal való visszaélés tilalmának megsértése körében nem csak valószínűsítési, hanem az ennél magasabb fokú „bizonyítottságot” megkövetelő bizonyítási kötelezettség terheli majd.
Másrészt a joggal való visszaélés tilalmába ütközésre hivatkozás esetében – az egyenlő bánásmód megsértéshez hasonlóan – a jövőben a munkavállaló azt is kérheti, hogy a munkaviszonyt állítsa helyre a bíróság. Ez azt jelenti majd, hogy a joggal való visszaélés tilalmával kapcsolatos perek esetében sem fog érvényesülni az a korlátozás, hogy a munkavállaló a jogellenes megszüntetés eredményként legfeljebb 12 havi távolléti díj összegét követelheti elmaradt jövedelem címén kártérítésként. Így tehát, különösen az olyan esetekben, amikor a munkavállaló hosszú időn keresztül nem helyezkedik el vagy a peres eljárás elhúzódik, a munkáltatók igen jelentős összegű kártérítési követelésekkel nézhetnek majd szembe.
Az új szabályok a munkavállalót sem mentesítik a bizonyítás kötelezettség alól. Abban az esetben azonban, ha az eljáró bíróság a munkavállaló – mint „gyengébb” fél – érdekeinek szem előtt tartása okán „munkavállaló-barát” módon, rugalmasan kezeli ezen bizonyítási kötelezettséget, az egészen odáig vezethet, hogy a munkavállalók, próba-szerencse alapon, mondvacsinált okokra hivatkozással próbálják felsrófolni a peres követelésük összegét. Így pedig a volt munkáltatókat egy jelentősebb anyagi kitettséggel fenyegető munkaügyi perbe tudják kényszeríteni.
A jogalkotó célja minden kétséget kizáróan a munkavállalókat megillető védelem észszerű mértékű emelése volt (összhangban egyes átültetésre kerülő uniós irányelvek rendelkezéseivel), és ez adott esetben indokolt is lehet a joggal való visszaélés tilalmának alapelvi jelentősége miatt. Mindazonáltal a fentiek következtében reális esélye lehet annak, hogy a jövőben jelentősen emelkedni fog a joggal való visszaéléssel kapcsolatban a munkavállalók által indított munkaügyi perek száma. A bíróságok hozzáállásának és gyakorlatának nagy jelentősége lesz abban, hogy a jogalkotó által választott új szabályozás betölti e kívánt célt és az észszerű, illetve kiszámítható helyzetet teremt-e a munkáltatók számára.
4. Összegzés
Összegezve tehát a munkáltatóknak még inkább „résen kell lenniük” a munkaviszony megszüntetése során. Egy esetleges későbbi munkaügyi perre tekintettel eddig is erősen javasolt volt minden olyan tényről és körülményről írásbeli dokumentációt készíteni, amely a munkaviszony megszüntetését megalapozza és a perben bizonyítékként felhasználható. Ez a jövőben még inkább így lesz, különösen olyan munkavállalók esetében, akiknél a munkáltató már előre sejti, hogy egy esetleges megszüntetést követően a munkavállaló nem fogja szó nélkül hagyni a felmondást. Különösen tehát az olyan esetekben, ahol eleve adott valamilyen konfliktus a munkáltató és a munkavállaló között, a munkaügyi peres kitettségre fokozottan érdemes figyelemmel lenni a munkaviszony megszüntetése során.
Az új szabályokat a 2023. január 1-jét követően közölt jognyilatkozatokra, felmondásokra, valamint az ezen időpontot követő jogsértések miatt indult ügyekben kell alkalmazni. Így tehát a 2022. december 31-ig közölt megszüntető nyilatkozatok miatt indult munkaügyi perekben még a jelenleg hatályos szabályok lesznek irányadók.
Szerzők:
| Dr. Tarján Zoltán | Dr. Laribi Karim |
| szenior ügyvéd | ügyvéd |
Categories: Munkajog
