A Munka Törvénykönyvét érintő legújabb változások

Korábbi cikkünkben írtunk arról, hogy 2016-ban várhatóan változik a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Munka Törvénykönyve). A médiában korábban megjelent hírek szerint a törvény 2016. január 1-i hatállyal módosult volna, azonban a 2015-ben közzétett törvényjavaslatot végül nem terjesztették az Országgyűlés elé. A halasztás valószínűsíthető oka az volt, hogy a munkavállalói és munkáltatói érdekvédelmi szervezetek között számos kérdésben nem alakult ki közös álláspont. Tavasszal ismét napirendre került a módosítás és az Országgyűlés 2016 júniusában elfogadta a Magyarország 2017. évi központi költségvetésének megalapozásáról szóló 2016. évi LXVII. törvényt (Módosító Törvény), melynek kapcsán változnak a Munka Törvénykönyvének egyes rendelkezései is. Cikkünkben a Munka Törvénykönyvét érintő legjelentősebb változásokat foglaljuk össze.

A felmondás visszavonása a munkavállaló várandóssága esetén

A jelenlegi szabályozás értelmében a várandósság, valamint az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés csak akkor biztosít felmondási védelmet a munkavállaló részére, ha a munkavállaló a munkáltatót erről tájékoztatta. A korábban hatályos jogszabályszöveg értelmében a tájékoztatást a felmondás közlését megelőzően kellett megadni. Tehát, ha a munkavállaló a munkáltatói felmondást követően jelentette be a várandósságát, úgy a felmondás jogszerűnek minősült. Ezt a fordulatot azonban az Alkotmánybíróság 2014. május 27-i határozatában alaptörvény-ellenesnek mondta ki. Ezt követően a munkáltatói felmondás jogellenesnek minősülhetett, amennyiben a felmondási védelemre okot adó körülményről a munkavállaló a felmondás közlését követően tájékoztatta a munkáltatót. A helyzetet tovább nehezítete, hogy a Munka Törvénykönyve értelmében a munkáltató nem jogosult a felmondás egyoldalú visszavonására. Az AB határozat következtében előálló jogértelmezési bizonytalanság eloszlatása érdekében az új szabályozás lehetővé teszi, hogy a munkáltató a felmondást utólag, a tájékoztatástól számított 15 napon belül írásban visszavonhassa, amennyiben a munkavállaló a munkáltatói felmondást követően tájékoztatja várandósságáról vagy arról, hogy emberi reprodukciós eljárásban vesz részt. A módosítás célja az, hogy a munkáltatónak ne kelljen (önhibáján kívül) szembenéznie a munkaviszony jogellenes megszüntetésével járó jogkövetkezményekkel.

Felmondási védelem a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság alatt

A korábbi szabályozás alapján a felmondási védelem a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság alatt az anyát illette meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe vette. A Módosító Törvény hatályon kívül helyezte ezt a rendelkezést, így meglátásunk szerint ezen túl mindkét szülőt megilletheti a felmondási védelem.

Kompenzáló pihenőidő biztosítása

A Módosító Törvény értelmében 2017. január 1-től változnak a napi pihenőidő szabályai. A napi pihenőidő a napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között eltelt idő. A jelenlegi szabályok értelmében a napi pihenőidő minimum 11 óra, de bizonyos speciális esetekben – például megszakítás nélküli, több műszakos tevékenység, illetve osztott munkaidő esetén – legalább 8 óra. Az új szabályok értelmében két egymást követő napi pihenőidő együttes tartama legalább 22 óra. Így egy 11 óránál rövidebb napi pihenőidőt mindenképpen egy 11 óránál hosszabb napi pihenőidőnek kell követnie. Ez a változtatás a 2003/88/EK irányelvvel való összhang megteremtését szolgálja.

Készenléti jellegű munkakör

A korábbi szabályozás szerint, ha a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére vasárnapra rendes munkaidőt osztottak be, számára a közvetlenül megelőző szombatra rendes munkaidő nem volt beosztható. A Módosító Törvény hatályon kívül helyezi ezt a rendelkezést, ami egyértelműen hátrányos a munkavállalókra nézve. Ugyanakkor 2017. január 1-től készenléti jellegű munkakörben nem lesz lehetőség a rövidített, minimum 8 órás napi pihenőidő alkalmazására. Azaz legalább 11 óra pihenőidőt kell biztosítani a napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között.

Vezető állású munkavállalók munkaszerződése

A vezető állású munkavállalók munkaszerződése főszabály szerint akár a munkavállaló hátrányára is eltérhet a Munka Törvénykönyve Második Részében foglalt rendelkezésektől. A Munka Törvénykönyve felsorolja azokat a kivételes eseteket, amikor az eltérés mégsem megengedett. Így – többek között – őket is megilleti a felmondási védelem a várandósság és a szülési szabadság időtartama alatt, illetve rájuk is alkalmazni kell a szülési szabadságra vonatkozó szabályokat. A Módosító Törvény tovább bővíti a kivételek sorát azzal, hogy a vezető állású munkavállalók esetén sem lehet eltérni a munkaszerződésben attól, hogy a munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig – a gyermek gondozása céljából – fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.

A kiküldött munkavállalókkal kapcsolatos szabályok

Az uniós jognak való megfelelés érdekében változnak a kiküldetés szabályai. A változás a külföldi munkáltató által ideiglenesen Magyarország terültén foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó szabályokat érinti.

Valamely uniós tagállamban letelepedett munkáltató által ideiglenesen egy másik uniós tagállamba küldött munkavállalóra vonatkozó szabályokat az Európai Parlament és a Tanács a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelve (Irányelv) és az Európai Parlament és a Tanács kiküldött munkavállalókról szóló 2014/67/EU végrehajtási irányelve (Végrehajtási Irányelv) rögzíti.

Az Irányelv a kiküldetés három formáját nevesíti. Az első eset, ha a küldő vállalkozás és a fogadó vállalkozás között létrejött szolgáltatás nyújtására irányuló szerződés alapján a küldő vállalkozás saját nevében és saját irányítása alatt foglalkoztatja a munkavállalót a másik tagállam területén. Második esetként említi az Irányelv, ha egy vállalkozáscsoport esetében a csoport tulajdonában lévő, másik tagállamban található telephelyre vagy vállalkozáshoz küldik ki a munkavállalót. A kiküldetés harmadik esete pedig akkor áll fenn, ha munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás vagy munkaerőt rendelkezésre bocsátó vállalkozás munkavállalót küld ki egy másik tagállam területén letelepedett vagy ott működő vállalkozáshoz. Mindhárom esetben feltétel, hogy a küldő vállalkozás és a munkavállaló között a kiküldetés időtartama alatt munkaviszony álljon fenn.

Az ideiglenesen külföldre küldött munkavállalók tekintetében az Irányelv a kiküldött munkavállalók minimális védelme érdekében alapvető foglalkoztatási szabályokat és feltételeket állapít meg például a maximális munkaidőre és minimális pihenőidőre, a szabadság minimális mértékére vagy a minimális bérszintre vonatkozóan. E szabályokkal a szociális igazságtalanságok elkerülése mellett az Irányelv másik célja annak megakadályozása, hogy olcsó munkaerő áramoljon be a magasabb bérszínvonallal rendelkező országokba és ezzel tisztességtelen piaci gyakorlat alakuljon ki. A Végrehajtási Irányelv további garanciális szabályokat fogalmaz meg a kiküldetés valódiságának megállapítása és a visszaélések megelőzése érdekében. Így például a tagállamok által kijelölt hatóságok ellenőrzéseket végeznek, kapcsolattartókat jelölnek ki és együttműködnek az Irányelv érvényesítése érdekében.

A Munka Törvénykönyvének változásai elsősorban a fent említett alapvető foglalkoztatási szabályok betartásának ellenőrizhetőségét szolgáló tájékoztatásra és kapcsolattartásra vonatkozó kötelezettségeket érintik. Az Mt. 297.§-a eddig is tartalmazott arra vonatkozó szabályozást, hogy a jogosult – aki az esetek többségében azonos a belföldi munkáltatóval – köteles írásban tájékoztatni a külföldi munkáltatót a kötelezően alkalmazandó magyar munkajogi szabályokról. Az új, bővebb szabályok értelmében a jogosult köteles gondoskodni arról is, hogy a kiküldött munkavállaló munkaviszonyával kapcsolatos dokumentumok (munkaszerződés, munkaidő-nyilvántartás stb.) a kiküldetés teljes időtartama alatt, valamint annak befejezését követő 3 évig a munkavégzés helyén hozzáférhetőek és ellenőrizhetőek legyenek. Továbbá a külföldi munkáltató köteles olyan személyt kijelölni, amely e dokumentumok megküldéséért és átvételéért, valamint a kijelölt hatóságként eljáró munkaügyi hatósággal való kapcsolattartásért felelős.

A fent leírt változások a Munka Törvénykönyvének jelentősen szűkebb körű módosítását jelentik a 2015-ben közzétett törvényjavaslathoz képest. A Módosító Törvény nem tartalmazza például a jognyilatkozatok alakiságával, a kártérítési szabályok változásával vagy a jogellenes felmondás esetén alkalmazható átalány-kártérítéssel kapcsolatos témaköröket. Éppen ezért nem kizárt, hogy a közeljövőben ismételten napirendre kerülhetnek a Munka Törvénykönyvével kapcsolatos módosítások. Ezeket a folyamatosan figyelemmel követjük és beszámolunk azokról.

dr. Tarján Zoltán, ügyvéd és dr. Túri Judit, ügyvédjelölt
zoltan.tarjan@twobirds.com
Tel.: +36 1 799 2000
Knight Bird & Bird Iroda

 



Categories: Munkajog

Tags: , , , , , , , ,

Cookie consent
We use analytics cookies to help us understand if our website is working well and to learn what content is most useful to visitors. We also use some cookies which are essential to make our website work. You can accept or reject our analytic cookies (including the collection of associated data) and change your mind at any time. Find out more in our Cookie Notice.