Munkajogi és adatvédelmi jogi kihívások a koronavírus terjedésének idején (II. rész)

Munkáltatói intézkedések közvetlen járványveszély, illetve érintettség esetén

Amióta Magyarországra is megérkezett a koronavírus járvány, egyre több munkáltató szembesül azzal a kérdéssel, hogy milyen intézkedéseket tehet közvetlen járványveszély, illetve érintettség esetén. Például gyakori kérdés, hogy mi történik járványügyi megfigyelés, illetve járványügyi zárlat elrendelése esetén, otthoni munkavégzésre kötelezhető-e a munkavállaló, illetve mit tehet a munkáltató üzemzárás esetén.

Összefoglalónk első részében kitértünk a legfontosabb szabályokra és kihívásokra, amelyekre a megelőző intézkedésekkel kapcsolatban a munkáltatóknak oda kell figyelniük a járvány fokozódása idején. Bejegyzésünk első része itt olvasható.

Továbbá felhívjuk a figyelmet, hogy a Bird & Bird nemzetközi munkajogi csoportja készített egy koronavírusra fókuszáló munkajogi aloldalt, amely iránymutatásokkal és tanácsokkal segíti a munkáltatókat a munkavállalóik és az üzleti tevékenységük védelme érdekében megtehető lépések tekintetében. Ez az oldal itt található.

Mik a munkáltató kötelezettségei a munkavállaló járványügyi megfigyelése, járványügyi zárlat alá vonása, illetve járványügyi elkülönítés esetén?

A köznyelvben használt „karantén” szó alatt gyakran összemosódik a járványügyi megfigyelés, járványügyi zárlat, illetve elkülönítés fogalma. Az alapvető különbség az, hogy járványügyi megfigyelés az érintett otthonában történő elkülönítését, míg a járványügyi zárlat a hatóságok által kórházi vagy másutt alkalmazott karantént jelenti, amely esetben nem feltétlen fertőző beteg a zárlat alá vont személy. A járványügyi elkülönítés viszont már csak fertőző beteg más, nem fertőző betegektől való elkülönítését jelenti. A különbségtételt azért is szükséges megtenni, mert más a munkáltató kötelezettsége járványügyi megfigyelés, zárlat, valamint elkülönítés esetén.

A munkavállaló járványügyi megfigyelése esetén nem tekinthető keresőképtelennek, tehát ha a munkavállaló otthonában kerül megfigyelésre, mert például Olaszországból tért vissza, akkor a kötelező 14 napos megfigyelés idejére nem jár neki táppénz, azonban szokásos munkavégzési helyén munkát sem tud végezni. A munkáltató ebben az esetben otthoni munkavégzésre utasíthatja  a munkavállalót, vagy más intézkedést tehet (például szabadságot adhat ki a Munka Törvénykönyvében előírt rendelkezésekkel összhangban).

Járványügyi zárlat, illetve járványügyi elkülönítés esetén azonban már keresőképtelennek tekinthető a munkavállaló, így a keresőképtelenség idejére nem áll fenn a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége és a munkavállaló táppénzre jogosult.

Hogyan és milyen feltételekkel lehet „home office-t” elrendelni?

A munkáltatónak szem előtt kell tartania mind az általános munkajogi, mind a munkavédelmi előírásokat az ad-hoc otthoni munkavégzés („home office”) elrendelése esetén.

A munkáltató kötelezettsége, hogy elvégeztesse a megfelelő kockázatértékelést, amelyben minősítésre kerül az otthoni munkavégzés helyének megfelelősége. Ehhez alapul szolgálhatnak a munkavállaló által szolgáltatott fényképek és információk (pl. asztal és szék magassága), de a munkáltató munkabiztonsági szakembere más módon (pl. helyszíni szemrevételezéssel) is meggyőződhet a munkakörülmények egészséget nem veszélyeztető, biztonságos voltáról.

A munkavállaló – a fent meghatározott munkavédelmi szabályok betartása mellett – bármilyen esetben ad-hoc otthoni munkavégzésre kötelezhető, nem szükséges hozzá a fertőzés gyanúja sem, ugyanis a munkáltató jogosult egyoldalúan a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen foglalkoztatni – ideértve az ad-hoc otthoni munkavégzést is – legfeljebb évi 44 munkanap vagy 352 óra időtartamra. Hosszabb tartamú otthoni munkavégzés esetén viszont már a munkaszerződés módosítása szükséges.

A jelenlegi járványhelyzetre tekintettel a munkáltatónak érdemes amennyiben szükséges módosítania vagy elkészítenie az otthoni munkavégzésre vonatkozó belső szabályzatát, eljárásrendjét, illetve IT biztonsági előírásait is.

Mit tehet a munkáltató „üzemzárás” esetén, milyen kötelezettségei állnak fenn ekkor a munkavállalóval szemben?

A munkáltató az előző pontban megnevezett ad-hoc otthoni munkavégzés elrendelésén túl az alábbi további intézkedéseket teheti „üzemzárás” esetén.

Amennyiben a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget, állásidőre alapbért kell fizetnie a munkavállalónak, amennyiben nem áll fenn olyan „elháríthatatlan külső ok”, amely következtében nem tud eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének. A kivételt képező „elháríthatatlan külső ok” értelmezése azonban nem egyértelmű a joggyakorlatban. Van olyan álláspont (Kártyás, Petrovics, Takács: Kommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez), miszerint elháríthatatlan külső ok objektíve csak olyan ok (vis maior) lehet, amelyre a munkáltatónak semmilyen, sem közvetlen, sem közvetett ráhatása nincs, és amely a tudomány és technika adott szintje mellett egyáltalán nem elhárítható. Ide tartozhat egy veszélyhelyzetben kiadott kötelező hatósági határozat vagy más jogszabály, amely miatt le kell állítani a termelést az üzemben. Egy másik megközelítés szerint (Bankó, Berke, Kiss, Szőke: Nagykommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez) azonban szubjektíve azok a munkáltató működéséhez képest külsődleges okok, amelyek a munkáltatótól az adott helyzetben általában elvárhatóan gondos magatartás mellett elháríthatók, nem eredményezhetik a munkáltató mentesülését az állásidőre járó alapbér megfizetésének kötelezettsége alól. A munkáltató működési körében felmerülő okok pedig általában nem lehetnek ilyenek, hiszen ezekre az okokra a munkáltatónak hatása, befolyása van (például a munkaszervezés alakításával, illetve megváltoztatásával). Ennek következtében, ha a munkáltató gondos magatartása mellett például esetünkben kézfertőtlenítők, egészségügyi maszkok rendelkezésre bocsátásával és egyéb megfelelő intézkedésekkel el tudja hárítani a veszélyt, akkor az már nem tekinthető elháríthatatlan külső oknak. A legfrissebb bírósági gyakorlat szerint az előbbi, objektív értelmezés lehet megfelelő, azonban a koronavírushoz kapcsolódó járványhelyzet körülményei alapján akár változhat is a bíróságok álláspontja az „elháríthatatlan külső ok” fogalma körében.

A munkáltató megegyezhet a munkavállalóval. fizetés nélküli szabadság kiadásában, azonban ez a munkáltató egyoldalú intézkedésével nem rendelhető el.

Az éves szabadságra vonatkozó szabályok szerint viszont a munkáltató jogosult egyoldalúan kiadni a munkavállaló szabadságát bizonyos keretek között. Fontos korlát, hogy a munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Azonban a vírus terjedése idején legjelentősebb korlát talán, hogy a  szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.

Mi a helyzet digitális oktatás esetén az otthon maradó szülőkkel?

Március 16-tól Magyarország áttért a digitális oktatásra a közép- és általános iskolákban. A bölcsődék és óvodák látogatásának tilalmával kapcsolatban pedig az önkormányzatok dönthetnek helyi szinten. Mindez a gyermekek felügyelete miatt a munkavállalóknak is kihívásokat okozhat. A munkáltató ebben az esetben engedélyezhet szabadságot a munkavállalónak, de különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt átmenetileg a munkavállaló távol maradhat a munkahelyétől, legfeljebb néhány napra. Azt is fontos azonban kiemelni, hogy utóbbi esetben a munkáltató alapbér (távolléti díj) fizetési kötelezettsége nem áll fenn. Viszont, ha a munkavállaló a  munkahelyétől való távolmaradást előzetesen az ok megjelölésével nem jelenti be vagy a szabadságot a munkáltató nem hagyja jóvá, akkor az a munkavégzés megtagadásának tekintendő, így a munkáltató szankcionálhatja a munkavállalót (például írásbeli figyelmeztetéssel vagy felmondással).

Szerzők:

dr. Tarján Zoltán

senior ügyvéd

Zoltan.Tarjan@twobirds.com

dr. Sziládi Péter

ügyvédjelölt

Peter.Sziladi@twobirds.com



Categories: Munkajog

Tags: , , , , , , , , , , , , , , , ,

Cookie consent
We use analytics cookies to help us understand if our website is working well and to learn what content is most useful to visitors. We also use some cookies which are essential to make our website work. You can accept or reject our analytic cookies (including the collection of associated data) and change your mind at any time. Find out more in our Cookie Notice.