Munkáltatói intézkedések közvetlen járványveszély, illetve érintettség esetén
Amióta Magyarországra is megérkezett a koronavírus járvány, egyre több munkáltató szembesül azzal a kérdéssel, hogy milyen intézkedéseket tehet közvetlen járványveszély, illetve érintettség esetén. Például gyakori kérdés, hogy mi történik járványügyi megfigyelés, illetve járványügyi zárlat elrendelése esetén, otthoni munkavégzésre kötelezhető-e a munkavállaló, illetve mit tehet a munkáltató üzemzárás esetén.
Összefoglalónk első részében kitértünk a legfontosabb szabályokra és kihívásokra, amelyekre a megelőző intézkedésekkel kapcsolatban a munkáltatóknak oda kell figyelniük a járvány fokozódása idején. Bejegyzésünk első része itt olvasható.
Továbbá felhívjuk a figyelmet, hogy a Bird & Bird nemzetközi munkajogi csoportja készített egy koronavírusra fókuszáló munkajogi aloldalt, amely iránymutatásokkal és tanácsokkal segíti a munkáltatókat a munkavállalóik és az üzleti tevékenységük védelme érdekében megtehető lépések tekintetében. Ez az oldal itt található.
Mik a munkáltató kötelezettségei a munkavállaló járványügyi megfigyelése, járványügyi zárlat alá vonása, illetve járványügyi elkülönítés esetén?
A köznyelvben használt „karantén” szó alatt gyakran összemosódik a járványügyi megfigyelés, járványügyi zárlat, illetve elkülönítés fogalma. Az alapvető különbség az, hogy járványügyi megfigyelés az érintett otthonában történő elkülönítését, míg a járványügyi zárlat a hatóságok által kórházi vagy másutt alkalmazott karantént jelenti, amely esetben nem feltétlen fertőző beteg a zárlat alá vont személy. A járványügyi elkülönítés viszont már csak fertőző beteg más, nem fertőző betegektől való elkülönítését jelenti. A különbségtételt azért is szükséges megtenni, mert más a munkáltató kötelezettsége járványügyi megfigyelés, zárlat, valamint elkülönítés esetén.
A munkavállaló járványügyi megfigyelése esetén nem tekinthető keresőképtelennek, tehát ha a munkavállaló otthonában kerül megfigyelésre, mert például Olaszországból tért vissza, akkor a kötelező 14 napos megfigyelés idejére nem jár neki táppénz, azonban szokásos munkavégzési helyén munkát sem tud végezni. A munkáltató ebben az esetben otthoni munkavégzésre utasíthatja a munkavállalót, vagy más intézkedést tehet (például szabadságot adhat ki a Munka Törvénykönyvében előírt rendelkezésekkel összhangban).
Járványügyi zárlat, illetve járványügyi elkülönítés esetén azonban már keresőképtelennek tekinthető a munkavállaló, így a keresőképtelenség idejére nem áll fenn a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége és a munkavállaló táppénzre jogosult.
Hogyan és milyen feltételekkel lehet „home office-t” elrendelni?
A munkáltatónak szem előtt kell tartania mind az általános munkajogi, mind a munkavédelmi előírásokat az ad-hoc otthoni munkavégzés („home office”) elrendelése esetén.
A munkáltató kötelezettsége, hogy elvégeztesse a megfelelő kockázatértékelést, amelyben minősítésre kerül az otthoni munkavégzés helyének megfelelősége. Ehhez alapul szolgálhatnak a munkavállaló által szolgáltatott fényképek és információk (pl. asztal és szék magassága), de a munkáltató munkabiztonsági szakembere más módon (pl. helyszíni szemrevételezéssel) is meggyőződhet a munkakörülmények egészséget nem veszélyeztető, biztonságos voltáról.
A munkavállaló – a fent meghatározott munkavédelmi szabályok betartása mellett – bármilyen esetben ad-hoc otthoni munkavégzésre kötelezhető, nem szükséges hozzá a fertőzés gyanúja sem, ugyanis a munkáltató jogosult egyoldalúan a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen foglalkoztatni – ideértve az ad-hoc otthoni munkavégzést is – legfeljebb évi 44 munkanap vagy 352 óra időtartamra. Hosszabb tartamú otthoni munkavégzés esetén viszont már a munkaszerződés módosítása szükséges.
A jelenlegi járványhelyzetre tekintettel a munkáltatónak érdemes amennyiben szükséges módosítania vagy elkészítenie az otthoni munkavégzésre vonatkozó belső szabályzatát, eljárásrendjét, illetve IT biztonsági előírásait is.
Mit tehet a munkáltató „üzemzárás” esetén, milyen kötelezettségei állnak fenn ekkor a munkavállalóval szemben?
A munkáltató az előző pontban megnevezett ad-hoc otthoni munkavégzés elrendelésén túl az alábbi további intézkedéseket teheti „üzemzárás” esetén.
Amennyiben a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget, állásidőre alapbért kell fizetnie a munkavállalónak, amennyiben nem áll fenn olyan „elháríthatatlan külső ok”, amely következtében nem tud eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének. A kivételt képező „elháríthatatlan külső ok” értelmezése azonban nem egyértelmű a joggyakorlatban. Van olyan álláspont (Kártyás, Petrovics, Takács: Kommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez), miszerint elháríthatatlan külső ok objektíve csak olyan ok (vis maior) lehet, amelyre a munkáltatónak semmilyen, sem közvetlen, sem közvetett ráhatása nincs, és amely a tudomány és technika adott szintje mellett egyáltalán nem elhárítható. Ide tartozhat egy veszélyhelyzetben kiadott kötelező hatósági határozat vagy más jogszabály, amely miatt le kell állítani a termelést az üzemben. Egy másik megközelítés szerint (Bankó, Berke, Kiss, Szőke: Nagykommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez) azonban szubjektíve azok a munkáltató működéséhez képest külsődleges okok, amelyek a munkáltatótól az adott helyzetben általában elvárhatóan gondos magatartás mellett elháríthatók, nem eredményezhetik a munkáltató mentesülését az állásidőre járó alapbér megfizetésének kötelezettsége alól. A munkáltató működési körében felmerülő okok pedig általában nem lehetnek ilyenek, hiszen ezekre az okokra a munkáltatónak hatása, befolyása van (például a munkaszervezés alakításával, illetve megváltoztatásával). Ennek következtében, ha a munkáltató gondos magatartása mellett például esetünkben kézfertőtlenítők, egészségügyi maszkok rendelkezésre bocsátásával és egyéb megfelelő intézkedésekkel el tudja hárítani a veszélyt, akkor az már nem tekinthető elháríthatatlan külső oknak. A legfrissebb bírósági gyakorlat szerint az előbbi, objektív értelmezés lehet megfelelő, azonban a koronavírushoz kapcsolódó járványhelyzet körülményei alapján akár változhat is a bíróságok álláspontja az „elháríthatatlan külső ok” fogalma körében.
A munkáltató megegyezhet a munkavállalóval. fizetés nélküli szabadság kiadásában, azonban ez a munkáltató egyoldalú intézkedésével nem rendelhető el.
Az éves szabadságra vonatkozó szabályok szerint viszont a munkáltató jogosult egyoldalúan kiadni a munkavállaló szabadságát bizonyos keretek között. Fontos korlát, hogy a munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Azonban a vírus terjedése idején legjelentősebb korlát talán, hogy a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.
Mi a helyzet digitális oktatás esetén az otthon maradó szülőkkel?
Március 16-tól Magyarország áttért a digitális oktatásra a közép- és általános iskolákban. A bölcsődék és óvodák látogatásának tilalmával kapcsolatban pedig az önkormányzatok dönthetnek helyi szinten. Mindez a gyermekek felügyelete miatt a munkavállalóknak is kihívásokat okozhat. A munkáltató ebben az esetben engedélyezhet szabadságot a munkavállalónak, de különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt átmenetileg a munkavállaló távol maradhat a munkahelyétől, legfeljebb néhány napra. Azt is fontos azonban kiemelni, hogy utóbbi esetben a munkáltató alapbér (távolléti díj) fizetési kötelezettsége nem áll fenn. Viszont, ha a munkavállaló a munkahelyétől való távolmaradást előzetesen az ok megjelölésével nem jelenti be vagy a szabadságot a munkáltató nem hagyja jóvá, akkor az a munkavégzés megtagadásának tekintendő, így a munkáltató szankcionálhatja a munkavállalót (például írásbeli figyelmeztetéssel vagy felmondással).
Szerzők:
dr. Tarján Zoltán
senior ügyvéd
Zoltan.Tarjan@twobirds.com
dr. Sziládi Péter
ügyvédjelölt
Peter.Sziladi@twobirds.com
Categories: Munkajog
